採用市場の規模・シェア分析 - 成長トレンドと予測（2027年〜2032年）

市場動向とインサイト

デジタルトランスフォーメーションおよびAI主導の採用ツール導入

AIの導入は、採用プロバイダーが既存のリクルーターワークフロー内で候補者との接点を拡大する機会を生み出しています。Employが2025年に実施した米国の採用担当者を対象とした調査では、65%がAIを採用テクノロジーの補完に活用しており、2024年からわずかに増加しています。^[1] 2026年6月10日時点で、Adecco Group AGは10カ国において120万件の候補者エージェントインタラクションを記録し、5万件の求人に対して25万件の面接を完了しています。Adeccoはまた、採用の迅速化と充足率の向上を報告しており、AI主導の候補者接触を充足済み求人の提供に組み込んでいます。これらの報告された改善は、AI対応採用サービスに対して配置実績に結びついた需要命題を与え、ソフトウェア活用のみを超えた成長要因を形成しています。

ギグエコノミーの拡大による臨時スタッフィング需要の増加

臨時スタッフィングプロバイダーは、組織化されたスタッフィング会社を通じて柔軟な雇用が拡大する際に恩恵を受けます。配送、ライドシェア、フリーランスにまたがるインドのギグエコノミーは、2021年度の770万人から2025年度には1,200万人へと成長し、55%増加したと報告されています。別途、インドスタッフィング連盟の会員は2027年度第1四半期に195万人のフォーマルなフレキシワーカーを代表し、スタッフィング雇用は前年比7.5%増加しました。フォーマルスタッフィングの指標はスタッフィング会社が処理する活動を示しており、プロバイダーに臨時労働力供給における直接的な役割を与えています。短期的なサービス機会はフォーマルなフレキシ配置にあり、雇用成長がスタフィング会社に追加の案件をもたらしています。

世界的な人材不足の継続

採用難は、採用スペシャリストが応募数ではなく適切な候補者へのアクセスで競争する理由を与えます。ManpowerGroupの2026年人材不足調査では、2025年10月時点で41カ国の雇用主の72%が採用難を報告しており、前回調査の74%からわずかに低下しています。^[2] わずかな緩和は需要の論拠を限定しますが、広範な発生率は依然としてマッチング専門知識への実質的な需要を支えています。未解決の欠員に直面する雇用主にとって、リクルーターの商業的価値は求人広告の配布を単に拡大することではなく、適切な候補者を特定することにかかっています。調査の多国間スコープは潜在的な多国間サービス機会を示しており、対応可能なニーズは採用難によって定義され、欠員の急増を前提としていません。

スキルベース採用フレームワークによるコンピテンシーマッチングプラットフォームの加速

スキルベースの選考は、候補者のコンピテンシーを比較しやすくする採用サービスに商業的な機会を生み出します。2025年8月7日から9月22日にかけて収集された全米大学・雇用主協会の就職見通し2026調査では、参加雇用主の70%がスキルベース採用を活用しており、前年の65%から増加しています。^[3] LinkedInの2025年1月までの分析では、スキルベースのアプローチにより、米国の石油・ガス・鉱業職種の人材プールが、以前の職種名検索と比較して12.1倍に拡大できると推定されています。より大きな潜在的プールにより、評価はサービスのより重要な部分となります。なぜなら、候補者候補は依然として雇用主の要件に対して評価される必要があるからです。移転可能なスキルの比較可能な証拠が有用なサービス成果物であり、米国の石油・ガス・鉱業の雇用主が職種名のみの検索では見逃していた候補者を検討できるようになります。

景気減速による採用予算の削減

不確実なビジネス見通しは、雇用主が追加ポジションの承認をためらう際に採用需要を制約します。2025年の調査では、シンガポールの雇用主の58%が不確実なビジネス見通しを背景に2026年の人員凍結を計画しており、2024年の50%から増加しています。このような意向は、個々の欠員が依然として埋めにくい場合でも、雇用主がそれを実行した場合にクルーターが利用できる潜在的な拡大案件のプールを縮小します。補充採用は一部の活動を支えることができますが、人員増加に伴うすべての案件を代替することはできません。強力な候補者提案でも新規ポジションへの承認が保留されている状況を克服することはできないため、労働力拡大に結びついたサービスが最も大きな制約に直面します。

社内人材獲得チームとの競争激化

社内採用能力は、雇用主が外部サーチプロバイダーを必要とする時点を狭めます。Oakleaf Partnershipが2025年に実施した英国・ヨーロッパ調査では、社内チームへの積極的な採用により、内部調達が専門職種の第一選択肢となっていることが報告されています。この第一サーチの位置づけにより、雇用主は外部プロバイダーに取り組む機会を提供する前に欠員に対処できます。代理店は、特定の候補者アクセスが社内チームのリーチを補完する案件に集中することで対応できます。残る制約は、専門サーチへのアクセスが雇用主が外部企業を関与させることを選択するかどうかにかかっており、外部委託に利用可能な採用活動のシェアを制限していることです。

*当社の予測では、推進要因および抑制要因の影響を加算的ではなく方向性のあるものとして扱います。影響予測は、ベースライン成長、構成効果、および変数間の相互作用を反映しています。

セグメント分析

一時・契約スタッフィングは2026年の採用市場規模の38.18%のシェアを占めました。2025年、Adecco Group AGは合弁事業を除くフレキシブル配置を通じて、毎日440,962人に柔軟な雇用を提供しました。この日次労働力の調整は、次の配置を確保することに加えて、提供の一貫性をサプライヤーにとって中心的な実行課題としています。この数字は毎日就業中の人数を計算しているため、セグメントの規模は一回限りの配置ではなく、日々継続して充足されなければならない案件によって支えられています。

採用プロセスアウトソーシング（RPO）は、2027年から2032年にかけてCAGR 8.88%で最も速く成長するセグメントと予測されています。Korn FerryのRPO手数料収益は2026年度に3億6,710万米ドルに達し、2025年度の3億5,410万米ドルから4%増加しました。為替レートが手数料収益に2%の好影響を与えました。RPOの新規ビジネスは、実行時の推定契約価値として測定され、2026年度に5億4,390万米ドルとなり、2025年度の5億3,340万米ドルを上回りました。Korn Ferryが増加を主に北米の新規クライアントに帰因させているため、このRPOビジネスは更新のみではなく追加のクライアント関係を通じて成長しました。

注記: 個別セグメントのセグメントシェアはレポート購入時に入手可能

オンラインプラットフォームおよび求人ボードは2026年の採用市場シェアの40.6%を占めました。Recruit Holdings Co., Ltd.のIndeedプラットフォームは、同社のHRテクノロジー事業の一部として、2026年3月31日時点で世界中に6億6,500万件以上の累積認証済み求職者アカウントを保有しており、それぞれが固有の認証済みメールアドレスに関連付けられています。別途、2026年3月までの12カ月間に世界中で350万社の雇用主がIndeedを採用に活用しました。Indeedは蓄積された候補者アカウントベースを活用して雇用主を引き付けることができ、別途の年間雇用主数が採用チャネルの実質的なビジネス利用を示しています。

ハイブリッドおよびマネージドサービスプロバイダーは、2027年から2032年にかけてCAGR 9.7%を記録し、最も速く成長するセグメントと予測されています。ManpowerGroupは2026年第2四半期のタレントソリューション内のマネージドサービスプロバイダー（MSP）事業において継続的な堅調な成長を報告しました。2025年の申告において、ManpowerGroupはほとんどのエージェント取引がTAPFIN MSPプログラムで発生し、クライアントの臨時労働力を管理してスタッフィングサービスに対するコミッションを獲得したと述べています。第三者プロバイダーがスタッフィングサービスを提供しており、ManpowerGroupはクライアントへの移転前にそれらを管理していませんでした。このエージェント契約の下、ManpowerGroupのコミッション収益は管理する第三者スタッフィングの量に依存しており、収益を調整するサービスに結びつけています。

注記: 全個別セグメントのセグメントシェアはレポート購入時に入手可能

大企業は最大のセグメントであり、2026年のグローバル採用収益の45.81%を占めました。Korn FerryのRPOは、2026年度に地域および業界をまたいだ戦略的採用プログラムと大規模な労働力構築を通じて250社以上のエンタープライズクライアントを支援しました。企業レベルでは、2026年度のRPO手数料収益の66%がKorn Ferryの他のソリューションからの紹介によるものでした。このプロバイダーでは、クロスサービス紹介がRPO販売への経路を提供し、既存のタレントサービス関係が地域および業界をまたいだエンタープライズ採用プログラムへの商業的関連性を持っています。

中小企業（SME）は、2027年から2032年にかけてCAGR 8.15%で最も速く成長するセグメントと予測されています。2025年、英国の中小企業の58%がスタッフ採用とスキルをビジネス成功の障害として挙げており、2024年から3ポイント増加しています。これにより、プロバイダーが定義されたサービスエンゲージメントを通じて特定の採用またはスキルの障害に対処する機会が生まれます。中規模企業は概ね安定した採用意向を示しており、2025年第4四半期以降の12カ月間において、調査対象の405人の米国中堅市場エグゼクティブの52%が中程度から大幅な採用ニーズを予測しており、2023年第4四半期の55%と同程度です。未解決の役割に結びついた集中的な案件は、エンタープライズ採用プログラムの幅を複製するよりも、小規模バイヤーに対してより明確なサービス提案を提供します。

ITおよび通信は最大のセグメントであり、2026年のグローバル採用収益の29.12%を占めました。2024〜25年度において、TeamLease Services Limitedはインドの5Gネットワーク拡張が訓練を受けた技術・運用スタッフへの需要を高め、特に中小・零細通信プロバイダーの間で顕著であったと報告しました。スタッフィングプロバイダーは通信アカウントを拡大し、規模を管理するために人事管理システムと教育テクノロジーツールを統合しました。経営陣はその後、通信サービスが2025〜26年度を通じてネットワーク展開に牽引されて着実に拡大を続けており、通信を会社の成長分野として特定したと述べています。ネットワーク構築がスタッフィング案件に転換するにつれて、プロバイダーが訓練を受けた技術・運用スタッフを調整する能力は、初期の候補者サーチと並んで重要になり得ます。

ヘルスケアおよびライフサイエンスは、2027年から2032年にかけてCAGR 8.7%で最も速く成長するセグメントと予測されています。AMN Healthcare Servicesの米国看護師・関連職ソリューション収益は2026年第2四半期に4億2,200万米ドルとなり、前年比11%増加しましたが、第1四半期の労働争議イベント後に前四半期比63%減少しました。最高経営責任者は、全体的な需要成長が2026年第2四半期を通じて改善し、7月にトレンドが改善したと述べました。AMNでは、前年比の増加と経営陣の需要改善の説明が、スタッフィングセグメントの前四半期比収益減少にもかかわらず、バーティカルの成長見通しに対する運営上の根拠を提供しています。

地域分析

北米採用市場

北米は2026年の採用市場シェアの36.47%を占め、最大の地域となりました。Randstad NVは2025年に北米事業において毎週平均67,900人が就業していたと報告しました。大規模な週次労働力は、将来の案件が以前の配置を通じて確立された関係から引き出せるため、労働者の可用性を繰り返し発生する商業変数としています。既知の労働者の再配置は、クライアント案件の間にそれらの関係の価値を維持し、地域業務内での繰り返しの調達作業を削減できる可能性があります。

アジア太平洋採用市場

アジア太平洋地域は、2027年から2032年にかけてCAGR 8%で最も速く成長する地域と予測されています。ManpowerGroupの2026年7月の調査では、2026年第4四半期のアジア太平洋純雇用見通しが34%となり、前四半期比6ポイント、前年比3ポイント上昇しました。この指標は、採用増加を予測する雇用主の割合から採用減少を予測する割合を差し引いたものです。採用プロバイダーにとって、改善するバランスは、雇用主が労働力計画を実行に移す際の追加案件の潜在的な機会を示しています。その潜在性を外部採用業務に転換するには、雇用主が計画から採用の実行に移行する際に案件を確保することが必要です。

世界雇用連盟によると、南米のオンライン求人需要は2025年に急激に落ち込みました。ヨーロッパでは、2025年に求人掲載数で測定されたオンライン求人需要がわずかに縮小しました。中東では、ITサービスおよび採用プロバイダーのHalianが2025年8月18日にサウジアラビア拡大を発表し、採用サービスとデジタルトランスフォーメーション取り組みのためのローカルチームとオフィスを設置しました。アフリカでは、世界雇用連盟によると、2024年および2025年に構造的なインフォーマリティが民間雇用サービスを制約しました。南米の年間減少に対して、より狭い代理店業務シリーズは2025年第4四半期に22万件の掲載を記録し、前年比58%増加しており、年末にそのチャネルに対して異なる掲載シグナルを示しています。

規制の枠組みと見通し

この表は、デジタル採用サービスに参入・提供する雇用代理店の観点から選択された法域を比較しています。選択された枠組みと政策の方向性は、候補者データの取り扱い、自動化された採用決定、および許可を受けた採用活動をカバーしています。米国の列は、国内の地域的な例としてニューヨーク市の対象ツール要件を使用しています。これらの規制は、サービスへの参入とエージェントが採用テクノローを使用できる条件の両方に影響します。

米国と中国がそれぞれ「中」と「変化なし」の評価を受けているのは、ニューヨーク市の1年間の監査期間とPIPLの自動決定保護措置が継続的なコンプライアンスの基準を提供しているためです。英国の「中」と「変化なし」の評価は、代理店に対する既存の英国GDPRおよび2018年データ保護法の義務に基づいており、情報コミッショナーズオフィスの審査はそれらの義務の変更ではなくガイダンスに関するものです。ブラジルの「中」と「変化なし」の評価は、発表された2026〜2027年優先期間全体にわたるANPDの一般的なAIおよび個人データ執行の焦点を反映しています。サウジアラビアは「低」と「変化なし」であり、採用ライセンスと対象範囲内の個人データ義務が代理店に対して同時の参入・運営要件を生み出しているためです。

バリューチェーンの段階

バリューチェーンは、調達プラットフォーム、配置プロバイダー、および労働力移行スペシャリストが雇用関係の異なる部分からどのように収益を得るかを比較しています。LinkedInのジョブスロットは、求人掲載と応募者管理を第三者採用システムと接続し、調達段階に後の採用業務との接続を与えています。この接続により、候補者アクセスとリクルーター実行の間の引き渡しが商業的に重要になります。なぜなら、可視性だけでは雇用主の選考決定を解決しないからです。

LHHは2025年に、より広範なタレントソリューションポートフォリオ全体で年間15,000社以上のクライアントと100万人以上のプロフェッショナルにサービスを提供しました。Robert Halfは2025年のタレントソリューション収益として34億3,000万米ドルを報告し、契約タレントおよび正社員配置収益はそれぞれ2024年から11%および10%減少しました。Robert Halfの減少は配置収益のクライアント採用活動へのエクスポージャーを示し、LHHのポートフォリオ全体のクライアントベースはアドバイザリーおよび移行サービスを取り巻く雇用主関係の幅広さを示しています。

市場参加者にとっての主要な機会

この機会は、政府商業代理店（GCA）の教育調達と、アウトソーシング採用を再評価する雇用主向けのサービスアップグレードを比較しています。2026年9月から、英国の単一・複数アカデミートラストは、代替フレームワークまたは契約が2023年調達法の要件および適用される財務閾値を満たし、GCAレートを超えない場合を除き、GCAを通じて代理店供給スタッフを調達しなければなりません。準拠した既存の契約は継続可能ですが、独立学校はこのフレームワークを使用できません。任命されたサプライヤーにとっての機会は、すべてのトラストが直ちにスタッフィング手配を置き換えなければならないと想定するのではなく、これらの調達ルート内で適格なトラストにサービスを提供することにあります。

採用プロセスアウトソーシング協会の2026年第1四半期の北米、ヨーロッパ・中東・アフリカ、アジア太平洋にわたる調査では、調査対象のRPOバイヤーの58%がサイバーリスクと候補者詐欺防止に対するプロバイダーサポートを求めていました。これにより、懸念を評価する担当者と採用決定を行う担当者を含め、採用エンゲージメント内でリスク関連業務を明示的に定義する機会が生まれます。明確な候補者リスクレビューサービスを提案するプロバイダーは、RPOエンゲージメント内での責任拡大を追求でき、バイヤーに採用ベンダーを変更することへの具体的な代替案を提供します。