Größe und Marktanteil des europäischen Employer-of-Record-Marktes – Wachstumstrends und Prognose (2026–2031)

Trends und Erkenntnisse im europäischen Employer-of-Record-Markt

Expansion grenzüberschreitender Remote-Einstellungen

Grenzüberschreitende Einstellungen bleiben einer der deutlichsten Wachstumsmotoren für den europäischen Employer-of-Record-Markt, da Talentbedarf und rechtliche Unternehmensstrukturen praktisch nicht mehr übereinstimmen. Europa erfasste 2024 43 % aller neuen Einstellungen, die auf großen EOR-Plattformen verarbeitet wurden, was es zur am stärksten nachgefragten Region für grenzüberschreitende Vermittlungsaktivitäten machte.^{[1]Oyster HR, Inc., „2025 Global Hiring Trends and Impact Report”, Oyster HR, oysterhr.com} Das Vereinigte Königreich führte 2025 die Zielnachfrage mit 12,2 % der neuen internationalen Einstellungen an, die bei finanzierten Start-ups verfolgt wurden, während Deutschland mit 8,8 % folgte. Der europäische Employer-of-Record-Markt profitiert auch von einem Wandel in der Einstellungsabsicht, da immer mehr Unternehmen grenzüberschreitende Beschäftigung nutzen, um knappe Talente in den Bereichen KI, Fintech und Biowissenschaften zu sichern, anstatt niedrigere Arbeitskosten anzustreben. Start-ups, die mindestens USD 100 Millionen aufnehmen, beginnen mit größerer Wahrscheinlichkeit innerhalb von 18 Monaten nach ihrer ersten Auslandseinstellung mit internationalen Einstellungen, was die Premium-Nachfrage nach Anbietern mit tieferer Compliance-Infrastruktur in den wichtigsten europäischen Arbeitsmärkten unterstützt.

Komplexe europäische Arbeitsrechts-Compliance

Der europäische Employer-of-Record-Markt erhält weiterhin Unterstützung durch die ungewöhnlich fragmentierte Arbeitsrechtsstruktur der Region, in der Einstellungs-, Entlassungs-, Lohnbuchhaltungs- und Sozialversicherungspflichten weiterhin nationalen Regeln statt einem einheitlichen Rahmen folgen. Der Europäische Runde Tisch der Industrie identifizierte Arbeits- und Entsenderegeln als anhaltende grenzüberschreitende Hindernisse in seinem Kompendium zum Binnenmarkt 2025, was die Kosten für die länderweise Navigation in Europa unterstreicht. In der Praxis sehen sich Arbeitgeber in Frankreich, Deutschland, Italien, Spanien und anderen wichtigen Märkten weiterhin mit unterschiedlichen Vertragsformen, Tarifvertragspflichten und Arbeitnehmerschutzregeln konfrontiert, was den Wert einer einzigen standardisierten Beschäftigungsstruktur einschränkt. Deutschland veranschaulichte diese Volatilität im Oktober 2025, als überarbeitete Leitlinien der Bundesagentur für Arbeit klarstellten, dass Arbeitnehmer, die ausschließlich außerhalb Deutschlands arbeiten, ohne physisch ins Land zu reisen, nicht den AÜG-Lizenzierungsanforderungen unterliegen. Der europäische Employer-of-Record-Markt profitiert von dieser Art regulatorischer Bewegung, da viele multinationale HR-Teams wechselnde Auslegungen in allen Rechtsordnungen nicht in Echtzeit überwachen können, was ausgelagerte Compliance von einer Bequemlichkeit zu einer betrieblichen Notwendigkeit macht.

Steigende Nachfrage nach Lohnbuchhaltung, Leistungs- und Steuerverwaltung

Der europäische Employer-of-Record-Markt expandiert auch, weil die Lohnbuchhaltungsverwaltung im gleichen regulatorischen Zyklus über mehrere Länder hinweg schwieriger zu handhaben geworden ist. Deutschlands gesetzlicher Mindestlohn stieg ab dem 1. Januar 2026 auf EUR 13,90/Std. (USD 15,70/Std.), während Irland die automatische Renteneinschreibung einführte und die Niederlande einen neuen Tarifvertrag für Zeitarbeiter vorantrieben. Diese überlappenden Änderungen sind bedeutsam, da die Lohngenauigkeit nun von laufenden lokalen Aktualisierungen abhängt und nicht mehr von einem festen jährlichen Regelwerk. EOR-Anbieter übernehmen Steuereinbehalt, Berechnung von Arbeitgeberbeiträgen, Verwaltung gesetzlicher Leistungen und länderspezifische Lohnabrechnung, was das treuhänderische Risiko für Finanz- und HR-Teams mit verteilter Belegschaft reduziert. Der europäische Employer-of-Record-Markt bewegt sich auf ein Plattformmodell zu, da Lohnbuchhaltungsdienstleistungen enger mit System-of-Record-Daten, Workflow-Automatisierung und Compliance-Überwachung verknüpft werden. Diese Richtung wurde 2026 bestätigt, als Deel seine Positionierung im Lohnbuchhaltungs-Ökosystem durch die Workday Global Payroll Cloud-Zertifizierung stärkte, was auf höhere Wechselkosten für Unternehmenskäufer hinweist, die integrierte Systeme nutzen.

Bereitschaft zur EU-Lohntransparenzrichtlinie

Der europäische Employer-of-Record-Markt verzeichnet kurzfristige Compliance-Nachfrage durch die Einführung der EU-Lohntransparenzrichtlinie, die verändert hat, wie Arbeitgeber sich auf Offenlegung, Berichterstattung und Lohndiskriminierungsprüfung vorbereiten müssen. Die EU-Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen, während Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten ab 2027 mit der jährlichen Berichterstattung auf Basis der Daten von 2026 beginnen müssen, und Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten ab 2031 folgen werden. Frankreich zeigte, wie ungleichmäßig dieser Prozess verlaufen kann, als das Arbeitsministerium am 6. März 2026 einen Entwurf eines Umsetzungsgesetzes an die Sozialpartner übermittelte und signalisierte, dass die parlamentarische Verabschiedung wahrscheinlich auf Herbst 2026 verschoben werden würde.^{[2]„Ressources Humaines, Transparence Des Salaires, Ce Qui Va Changer”, Service-Public.fr, service-public.gouv.fr} Für Organisationen, die EOR-Strukturen in der EU nutzen, besteht die Hauptherausforderung nicht nur in der Lohnoffenlegung, sondern auch in der Unklarheit darüber, welche Pflichten in jeder Rechtsordnung beim Kunden und welche beim EOR liegen. Diese Mehrdeutigkeit macht Compliance-Management zu einem sichtbareren Teil des Serviceangebots und stärkt die Nachfrage nach Anbietern, die rechtliche Änderungen operationalisieren können, anstatt sie nur zu beschreiben. Der europäische Employer-of-Record-Markt profitiert daher, wenn regulatorische Fristen die Kaufentscheidungen beschleunigen und Arbeitgeber zu Partnern drängen, die konforme Lohnpraktiken frühzeitig dokumentieren können.

Hohe gesetzliche Beschäftigungskostenbelastung

Der europäische Employer-of-Record-Markt sieht sich weiterhin mit Reibungsverlusten durch die hohen Kosten formeller Beschäftigung in mehreren westeuropäischen Ländern konfrontiert. In Frankreich, Italien und Belgien können die arbeitgeberseitigen gesetzlichen Kosten 35 %–47 % des Bruttogehalts hinzufügen, während viele andere europäische Länder im Bereich von 25 %–35 % liegen und Dänemark, Rumänien und Ungarn mit 5 %–20 % niedriger angesiedelt sind. Diese Abgaben werden direkt in die EOR-Preisgestaltung weitergegeben, was bedeutet, dass Kundenbudgets stark ansteigen können, sobald Sozialversicherungsbeiträge, Rentenverpflichtungen, Arbeitslosenversicherung und Krankenversicherung vollständig in die Gesamtbeschäftigungskosten eingerechnet werden. Das Ergebnis ist, dass einige Käufer die dauerhafte Umwandlung von Mitarbeitern verzögern oder Einstellungspläne in Hochkostenländern einschränken, selbst wenn die Talentanfrage real ist. Gleichzeitig erlegen dieselben Länder oft strengere Kündigungsrahmen und formalere Arbeitnehmerschutzmaßnahmen auf, sodass der europäische Employer-of-Record-Markt weiterhin relevant bleibt, da Arbeitgeber operative Flexibilität schätzen, auch wenn die Beschäftigungskostenbelastung das Gesamtvolumenwachstum beeinträchtigt.

Regulatorische Fragmentierung über europäische Rechtsordnungen hinweg

Der europäische Employer-of-Record-Markt sieht sich auch mit einer strukturellen Begrenzung konfrontiert, da die Leistungserbringung weiterhin rechtsordnungsweise neu aufgebaut werden muss, anstatt unter einem einzigen Arbeitsmodell eingesetzt zu werden. Der Europäische Runde Tisch der Industrie hob anhaltende Unterschiede in Arbeits- und Entsenderegeln zwischen den Mitgliedstaaten hervor, die weiterhin Reibungsverluste für grenzüberschreitende Arbeitgeber erzeugen. Frankreich, Polen und die Niederlande bleiben Beispiele dafür, wie materiell unterschiedlich Vertragsbedingungen, Lohnbuchhaltungsregistrierungsregeln und Arbeitnehmerschutzanforderungen sein können, was eine vollständige Produktstandardisierung in Europa verhindert. Die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit fügt eine weitere Ebene hinzu, da sie die operative Form der Beschäftigungsvermutung jedem Mitgliedstaat überlässt, was bedeutet, dass Harmonisierung im Prinzip in der Praxis weiterhin länderspezifische Compliance-Arbeit erzeugt. Dies hält rechtliche Überwachung, lokale Beratungskapazität und Implementierungskosten für Anbieter hoch und begünstigt größere Betreiber, während es gleichzeitig die Margenexpansion im europäischen Employer-of-Record-Markt einschränkt.

*Unsere Prognosen behandeln die Auswirkungen von Treibern und Einschränkungen als richtungsweisend und nicht additiv. Die Wirkungsprognosen berücksichtigen Basiswachstum, Mischungseffekte und Wechselwirkungen zwischen Variablen.

Segmentanalyse

Nach Servicetyp: Compliance-Anforderungen verändern den Umsatzmix

Lohnabrechnung und Leistungsverwaltung hielt 2025 einen Anteil von 38,40 % an der Größe des europäischen Employer-of-Record-Marktes, was sie als größten Servicetyp beibehielt. Diese Position spiegelt die praktische Realität wider, dass jedes EOR-Engagement weiterhin von lokaler Lohnabrechnung, gesetzlicher Leistungsanmeldung und genauem Steuereinbehalt abhängt. Compliance-Management ist zwar derzeit kleiner im Umsatzanteil, wird aber voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 13,20 % wachsen, was es zum am schnellsten wachsenden Servicetyp im europäischen Employer-of-Record-Markt macht. Diese Beschleunigung ist mit dem kombinierten Effekt der Lohntransparenzrichtlinie, der Richtlinie zur Plattformarbeit und häufigen nationalen Arbeitsrechtsaktualisierungen verbunden, die gleichzeitig in der Region voranschreiten. SteuerManagement und HR-Outsourcing bleiben wichtige Teile des Servicemixes, und HR-Outsourcing gewinnt bei Käufern an Bedeutung, die Beschäftigungs-Compliance und Personaloperationen auf einer einzigen Plattform verwalten möchten.

Der Servicemix verlagert sich von der Transaktionsausführung hin zur proaktiven Überwachung, was verändert, wie Käufer den Wert im europäischen Employer-of-Record-Markt beurteilen. Anbieter, die automatisierte Compliance-Warnungen mit Lohnabrechnung kombinieren, werden zunehmend als Compliance-Infrastrukturpartner und nicht als Personalvermittler bewertet. Die Einführung von G-P Gia durch G-P im Jahr 2025 spiegelte diese Richtung wider, da die Plattform entwickelt wurde, um Änderungen im Arbeitsrecht zu überwachen, Dokumentation zu erstellen und Compliance-Reaktionen in mehr als 180 Ländern zu leiten.^{[3]„G-P Closes 2025 With Record-Breaking Growth”, Globalization Partners, globalization-partners.com} Andere Servicetypen, einschließlich Onboarding-Unterstützung und Einwanderungshilfe, gewinnen ebenfalls an Relevanz, da Unternehmen selektiver nach Mittel- und Osteuropa expandieren, wo das Talentangebot schneller wächst als die interne HR-Abdeckung. Die Unternehmens-Due-Diligence legt nun auch mehr Gewicht auf ISO-27001-Zertifizierung und umfassendere Datensicherheitskontrollen, was etablierten Anbietern eine weitere Grundlage zur Differenzierung in der europäischen Employer-of-Record-Branche bietet.

Notiz: Segmentanteile aller einzelnen Segmente sind nach dem Berichtskauf verfügbar

Nach Unternehmensgröße: Großunternehmen verankern weiterhin den Umsatz, während KMU schneller wachsen

Großunternehmen machten 2025 67,80 % des europäischen Employer-of-Record-Marktes aus, was sie zur Kernertragsgrundlage der Kategorie machte. Ihr Vorsprung ergibt sich aus dem Umfang, da Unternehmenskunden häufig Lohnbuchhaltungs- und Beschäftigungsunterstützung in 5 oder mehr europäischen Ländern unter einem einzigen Vertragsrahmen benötigen. Der europäische Employer-of-Record-Markt bleibt für diese Gruppe attraktiv, da er die Belastung durch die Verwaltung von Betriebsratsbedingungen, gesetzlichen Leistungsprüfungen und DSGVO-sensiblen Mitarbeiterdaten über mehrere Rechtsordnungen hinweg reduziert. Er bietet Beschaffungsteams auch eine sauberere Möglichkeit, die Compliance-Verantwortung zu konsolidieren, wenn die Expansion über mehrere kleinere Arbeitsmärkte verteilt ist. Diese Kombination hält die Unternehmensnachfrage relativ dauerhaft, auch wenn sich der Expansionszeitplan ändert.

KMU werden voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 13,80 % wachsen, was sie zur am schnellsten wachsenden Organisationsgruppe macht. Dieses Wachstum wurde durch technologieorientierte Anbieter wie Deel, Remote und RemoFirst unterstützt, die Verpflichtungsschwellen senkten, das Onboarding vereinfachten und die Preisgestaltung für kleinere Käufer transparenter machten. Deels globale Einstellungsdaten von 2026 zeigten auch, dass Start-ups, die mindestens USD 100 Millionen aufnehmen, mit größerer Wahrscheinlichkeit innerhalb von 18 Monaten nach ihrer ersten internationalen Einstellung grenzüberschreitend einstellen, was einen Teil der KMU-Nachfrage mit Finanzierungszyklen und nicht nur mit organischem Wachstum verknüpft. Ein weiteres Muster im europäischen Employer-of-Record-Markt ist die hybride Beschaffung, bei der Unternehmen mit 80–200 internationalen Mitarbeitern einen globalen EOR für Länder mit geringerem Volumen und Spezialanbieter für komplexe Märkte wie Deutschland und Frankreich nutzen.

Nach Branchenvertikale: Technologie führt die Einführung an, während Gesundheitswesen und Biowissenschaften beschleunigen

IT und Telekommunikation hielt 2025 einen Anteil von 24,60 %, was es zur größten Vertikale im europäischen Employer-of-Record-Markt machte. Der Technologiesektor nutzt verteilte Einstellungsmodelle seit längerem als die meisten Sektoren, sodass die EOR-Einführung bereits in die Art und Weise eingebettet ist, wie viele Unternehmen KI-, Cloud- und Cybersicherheitstalente in London, Berlin, Amsterdam und Stockholm rekrutieren. Das Gesundheitswesen und die Biowissenschaften werden voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 14,10 % wachsen, was sie zur am schnellsten wachsenden Vertikale macht. Dieses Tempo ist mit der Ausbreitung klinischer Studiennetzwerke, Teams zur Vermarktung von Medizinprodukten und Stellen für regulatorische Angelegenheiten verbunden, die eine Beschäftigung im Land ohne sofortige Unternehmensgründung erfordern. Das Modell ist besonders nützlich, wenn Sponsoren Forscher und Spezialisten in Polen, Spanien, der Tschechischen Republik und Deutschland innerhalb kurzer Betriebsfenster einbinden müssen.

BFSI und Fertigung bleiben bedeutende, aber stärker eingeschränkte Teile des europäischen Employer-of-Record-Marktes. Im BFSI-Bereich kann die Aufsichtskontrolle bei lizenzierten Einheiten einschränken, wie weit EOR-Strukturen für regulierte Rollen genutzt werden können, was die adressierbare Nachfrage im Vergleich zu anderen White-Collar-Funktionen reduziert. Die Fertigung hat einen engeren Anwendungsfall, da physische Standortoperationen die Anzahl der Rollen reduzieren, die durch grenzüberschreitende Remote-Einstellungen besetzt werden können. Medien und Unterhaltung, Einzelhandel und E-Commerce sowie andere Vertikalen bauen stetigen Schwung auf, da Streaming-Unternehmen und grenzüberschreitende Händler Inhalts-, Vertriebs- und Supportteams erweitern, ohne in jedem Land Einheiten zu gründen. Professionelle Dienstleistungsunternehmen nutzen EOR-Vereinbarungen auch, um neue europäische Märkte zu testen, bevor sie entscheiden, ob eine dauerhafte Niederlassung gerechtfertigt ist.

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Nach Geschäftsmodell: Eigenständige Infrastruktur gewinnt gegenüber der Aggregator-Reichweite an Boden

Das Aggregator-Modell hielt 2025 61,70 % des europäischen Employer-of-Record-Marktes, was es als führendes Geschäftsmodell nach Umsatz beibehielt. Es erreichte diesen Umfang, indem es Anbietern ermöglichte, über lokale Partnernetzwerke schnell in Länder einzutreten, anstatt vollständig eigene rechtliche Einheiten in jedem Markt zu haben. Das vollständig eigenständige Infrastrukturmodell wird voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 14,40 % wachsen, was es zum am schnellsten wachsenden Ansatz macht, da Unternehmenskäufer mehr direkte Kontrolle und klarere Compliance-Verantwortlichkeit fordern. Der europäische Employer-of-Record-Markt bewegt sich daher in seinen größten Konten von einer Breiten-Phase zu einer Tiefe-und-Sicherheits-Phase. Globalization Partners hat weiterhin vollständig eigenständige Abdeckung und Compliance-as-Code-Architektur als seinen Kerndifferenziator in mehr als 180 Ländern positioniert.

Diese Divergenz verändert das Wettbewerbsverhalten im gesamten europäischen Employer-of-Record-Markt. Aggregator-geführte Anbieter konkurrieren weiterhin effektiv bei Geschwindigkeit, leichterer Preisgestaltung und breiter Abdeckung in den KMU- und mittelständischen Segmenten. Vollständig eigenständige Modelle haben nun eine stärkere Anziehungskraft bei großen Unternehmensgeschäften, bei denen Beschaffungsteams Entitätseigentum, lokale Ausführung und rechtliche Verantwortlichkeit genauer prüfen. Remotes Expansion unterstützt diese Verschiebung, wobei das Unternehmen mehr als 100 eigene rechtliche Einheiten weltweit meldete und im Mai 2026 USD 300 Millionen ARR überschritt, während das Lohnbuchhaltungswachstum 300 % im Jahresvergleich überstieg. Ein mittlerer Weg entsteht auch, da Aggregator-Modellanbieter selektiv Einheiten im Vereinigten Königreich, Deutschland und Frankreich erwerben, um die Compliance-Lücke zu schließen, ohne vollständig eine globale eigenständige Unternehmensstruktur zu replizieren.

Geografische Analyse

Das Vereinigte Königreich hielt 2025 22,90 % des Marktanteils im europäischen Employer-of-Record-Markt, was es zum größten Ländermarkt in der Region machte. Sein Vorsprung spiegelt einen starken Mix aus Technologie-, Unternehmensdienstleistungs- und Finanzdienstleistungseinstellungen wider, zusammen mit seiner Position als häufigstes Ziel für grenzüberschreitende Einstellungen bei finanzierten Start-ups. Das Beschäftigungsrechtsgesetz 2025 verstärkte diese Bedeutung, da seine schrittweise Einführung ab Februar 2026, kombiniert mit Änderungen bei der gesetzlichen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Elternzeit ab April 2026 sowie der Einführung der Behörde für faire Arbeit am 7. April 2026, die Compliance-Komplexität bei der direkten Einstellung für Arbeitgeber erhöhte. Frankreich blieb einer der wichtigsten westeuropäischen Märkte, da hohe Arbeitgeberbeitragssätze, rechtlich bindende sektorale Tarifverträge und sich ändernde Umsetzungsregeln zur Lohntransparenz die lokale Beschäftigungsverwaltung anspruchsvoll machen. Frankreichs Umsetzungsprozess blieb Anfang 2026 ungelöst, wobei das Arbeitsministerium signalisierte, dass die vollständige Übernahme der Lohntransparenzrichtlinie wahrscheinlich auf Herbst 2026 verschoben werden würde.

Deutschland wird voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 13,50 % wachsen, was es zur am schnellsten wachsenden Geografie im europäischen Employer-of-Record-Markt macht. Sein Wachstum ist mit starker eingehender Einstellungsnachfrage und der Komplexität des AÜG-Regimes verbunden, das eine 18-monatige Einsatzobergrenze und Lizenzierungsanforderungen für die Arbeitnehmerüberlassung in vielen Fällen umfasst. Die Überarbeitung der Leitlinien vom Oktober 2025, die Arbeitnehmer, die ausschließlich außerhalb Deutschlands ohne physischen Eintritt arbeiten, ausnahm, beseitigte eine wichtige Barriere für Remote-Einstellungsmodelle.^{[4]„Employer-of-Record, BA Öffnet Tür Für Mehr Flexibilität”, Baker Tilly, bakertilly.de} Die Niederlande stechen auch hervor, da die Durchsetzung des DBA-Gesetzes ab Januar 2025 den Druck auf Unternehmen erhöhte, Auftragnehmer in konforme Angestellte umzuwandeln, während die nordischen Länder weiterhin technologiegetriebene Nachfrage anziehen, da hohe digitale Reife neben starken Tarifvertragsstrukturen und hohen Lohnniveaus steht.

Spanien und Italien bleiben wichtige, aber strukturell unterschiedliche Teile des europäischen Employer-of-Record-Marktes. Spanien hat frühzeitig Konsultationen zur EU-Richtlinie zur Plattformarbeit eingeleitet, was für Unternehmen relevant ist, die weiterhin auf plattformähnliche Auftragnehmerstrukturen angewiesen sind und möglicherweise Wege zur Mitarbeiterumwandlung benötigen. Italiens Arbeitgeberbeitragsbelastung von 35 %–40 % kann das Volumenwachstum einschränken, aber transparente Preisgestaltung und formelle Compliance-Unterstützung erhalten weiterhin die Anbieterrelevanz in diesem Markt. Russland ist für die meisten globalen Anbieter zu einer minimalen Restchance geworden, da geopolitische Einschränkungen seit 2022 viele Betreiber dazu veranlassten, zurückzufahren oder auszusteigen, während mittel- und osteuropäische Länder wie Polen, die Tschechische Republik, Rumänien, Ungarn und Bulgarien zu aktiveren Talentquellstandorten für Technologie- und professionelle Dienstleistungseinstellungen geworden sind.